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e-learning及移動學習對企業組織文化的積極影響

e-learning及移動學習對企業組織文化的積極影響

 

前很少見到專門關於企業e-learning導入的影響因素研究,本研究利用結構方程模型技術,對組織文化基礎與e-learning導入績效進行了實證分析。研究表明,組織的文化基礎明顯影響到e-learning使用的有用性和易用性感知,並通過影響這兩個因素來影響到個體接受。組織在導入e-learning時必須檢視文化、管理等方面的基礎條件,只有符合e-learning導入必備的文化、管理、技術基礎,e-learning的導入才能讓員工對e-learning有很高的接受程度,才能真正實現組織的績效提升。

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什麼樣的組織比較適合實施e-learning及移動學習?組織需要在哪些方面做好準備,才能更好地導入e-learning移動學習?目前中國企業實踐中,許多e-learning及移動學習的導入和實施效果不佳,很多企業在投入大筆資金導入了e-learning及移動學習後才發現企業目前的文化並不支持e-learning及移動學習,忽略或低估了e-learning及移動學習與組織文化融合的困難性,沒有認識到企業學習文化建設的重要性,忽略了組織文化和學習變革的因素。

 

制度類型、文化和政策環境以一種特殊的方式影響著這種實踐。如何使用e-learning及移動學習,機構政策和組織文化至關重要 ,但目前的著眼點都集中在e-learning及移動學習的方法、技術上面,較少涉及組織行為、心理因素、文化影響等。即使有提到組織文化組織管理等與e-learning及移動學習的關係,也都僅僅存在於理論推導,都認為需要一個重視學習的組織文化和一定的管理基礎來促進和實施e-learning及移動學習,但組織文化組織管理的哪些元素,在何種程度上影響了e-learning及移動學習的導入和實施,沒有見到相關的實證分析。組織文化基礎與e-learning及移動學習的導入關係入手,利用實證方法來分析其中的關係並得出管理啟示。

 

e-learning移動學習的投資回報率,但沒有專門對評估進行研究。 Hsiu-Ju Chen在其研究中檢驗了線上學習系統的使用與整體工作收入的關係。 AbuSneineh與Zairi從多個角度對線上學習的品質以及評估線上學習品質應當考慮的因素進行了衡量。 Ruey-Shun Chen,Chin-Hsiao Hsiang採用實證方法進行了學習組織的量化研究。

 

許多研究指出沒有單一維度的因素存在,一些研究開發了多方面評估線上學習品質的框架模型。這些研究用到了許多不同的方法,從調查學習者、工程人員、設計者和政策制定者及建立有效的線上學習模型,到融入線上學習的環境,不一而足。這些嘗試多傾向於教育學或技術方面,或者是排除了其他因素的兩者的結合。

 

國內學界也已經出現了e-learning及移動學習關鍵成功因素相關研究,儘管數量與品質都有待加強。如曾順盈初步提出了e-learning及移動學習績效評估的指標體系,有一定的借鑒意義。但由於局限於臺灣地區的一些企業環境和組織上的特點,與大陸地區有很大的不同,可以借鑒的不是很多。孫晶針對大連海關個案對e-learning及移動學習應用的培訓效果做了評估及影響因素的研究,但不具有普遍性,僅適合與大連海關相近的案例。

 

根據企業應用e-learning及移動學習的目標來判斷elearning及移動學習導入是否成功,需要考察企業通過實施e-learning及移動學習在多大程度上獲得了哪些商業利益。雖然單一指標的成功並不能代表整個e-learning及移動學習系統的成功,但評價的落腳點應該落在組織收益的實現上。

 

同時,個體層面進行的研究表明,個體接受是e-learning及移動學習導入成功的一個重要因素。埃裏森·羅塞特分析了公司中不參與e-learning及移動學習學習的問題。一般而言,線上學習的成功依賴於高質量的材料、豐富的文化,以及準備運用這些資源的員工們。基於這個目的,羅塞特與謝弗列出了充分準備的線上學習者自我問答問題的清單,涉及組織環境的因素應當廣泛地予以考慮。傑洛涅和麥克林則認為最終用戶對IS的滿意和接受,是IS成功的關鍵原因。同時,從有關e-learning及移動學習的實施和導入研究中也可以看出,e-learning及移動學習的導入成功離不開個體的接受。克萊德·霍爾薩普爾與安妮塔從資訊系統觀點出發提出如何定義、評估和促進e-learning及移動學習的成功。

 

e-learning移動學習導入的文化基礎

 

e-learning及移動學習的導入不能單純從技術角度考慮。已有的研究發現組織文化對資訊系統的應用有顯著影響。庫珀認為文化作為一個解釋組織和技術變革的重要因素在以往的研究中往往被人們忽視。

 

(一)  e-learning及移動學習與文化維度

 

資訊技術在文化上不是中性的,不同經濟體制和社會文化背景下的e-learning及移動學習導入面臨不同組織和管理問題。 格裏特·霍夫施泰德通過研究得出了文化的四個維度,這四個維度與文化適應的問題有著重要的聯繫。利用這四個不同的文化維度,可以解釋e-learning及移動學習中的文化適應的問題。圖1列出了霍夫施泰德提出的文化維度,這些維度對e-learning及移動學習具有不同程度的潛在影響。

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圖1 文化維度(格裏特·霍夫施泰德,轉自尼克·範達姆《電子化學習實戰攻略》)

 

1.    不確定性:高度風險與高度安全

 

高度安全型文化傾向於遵守各項規定。在一個崇尚高風險的國家,e-learning及移動學習學習專案會被看成是有趣和有挑戰性的。但是在崇尚高度安全的國家,它會被看成是危險和需要承擔風險的。亞洲文化大部分屬於安全型文化,在中國實施e-learning及移動學習,要考慮到人們不願承擔風險的文化傾向。一個即使是很好的e-learning及移動學習學習專案,也有可能因首次使用而導致人們不敢去嘗試。所以在導入和實施e-learning及移動學習時候,需要對此預先做出安排,利用循序漸進的方式讓人們接受。

 

2.    權力差距:地位與平等

 

極其崇尚地位的國家比極其崇尚平等地國家更能接受差距。在極其崇尚平等的國家,主管和下屬之間是平等的關係,容易進行資訊共用,網路連接和e-learning及移動學習為學員提供了平等的獲得知識的機會。而在極其崇尚地位的國家,如果人們的地位不同,那麼就需要有一個智者似的人物站到講臺上教導其他人。

 

以中國民族文化為基礎的企業文化的特徵則主要表現為:在行為取向上,重視家族和群體的存在,強調權威、服從和自我抑制,追求人與人之間、個人與群體之間的和諧一致;在組織觀念上,強調個人與組織融洽關係,重集體觀念,重視個人在組織中的地位與作用,追求群體的發展;等級制度和威權觀念毫無疑問仍佔優勢,實施e-learning及移動學習時候,來自高層的推動力是決定性的。

 

3.    個人主義:個人主義與集體主義

 

在極其崇尚獨立的國家,職業和工作是個人的選擇。e-learning及移動學習也是一個獨立的過程,因此在崇尚獨立的國家,選擇e-learning及移動學習的人會比較多。而在極其崇尚集體的國家,集體的成功被認為是最高目標。因此e-learning及移動學習專案中設計的小組學習以及意見統一等活動一定會受到歡迎。東亞地區都是崇尚集體主義的文化,中國也是如此。人們不願意突出個體,傾向於集體行動。在設計和實施e-learning及移動學習時候,需要調動整體的積極性,形成一定的集體學習氛圍,這樣才能獲得不錯的效果。

 

4.    工作與生活的平衡:工作與生活

 

注重工作的人都非常渴望獲得認可,得到成就感。而注重生活的人會把與工作有關的事項,如學習,都放在工作時間內完成。中國文化還是偏重工作,還沒有到享受生活的時候。本來e-learning及移動學習既可以在工作時間完成,也可以在業餘時間完成,但實際中大部分的情況是:企業領導擔心員工佔用工作時間學習,加上工作中的任務壓力很大,員工的e-learning及移動學習都是在工作之餘完成的。在中國,推行e-learning及移動學習之所以比較困難,與中國文化中的保守、集體主義傾向,以及個體不願意改變,不願意承擔風險有很大的關係。在中國實施e-learning及移動學習專案後,就需要按照既定的方式去執行,想要進行調整和修改是非常困難的。中國的學習文化可以用圖2來描述。

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圖2 中國的e-learning及移動學習文化圖

 

儘管中國文化中的團體意識、吃苦耐勞、勤奮自強的民族性格產生過積極作用,但是文化中所特有的封建保守的差序關係、家族利益至上的傾向、因循守舊的中庸思想、缺乏規則意識的懶散思想,又會對企業吸收和使用新技術產生消極作用,制約著e-learning及移動學習的建設。中國人願意從他人那裏而不是從電腦,依靠非正式的(主要是口頭方式)而不是正式(書面方式)的溝通方式來獲取資訊,這些都是e-learning及移動學習導入面臨的潛在的文化障礙。

 

組織的文化基礎明顯影響到e-learning移動學習使用的有用性和易用性感知,並通過影響這兩個因素來影響到個體接受,同時,文化基礎還顯著影響到了組織的管理基礎。雖然樣本數據並沒有顯示出文化基礎和組織績效有必然的聯繫,但無疑e-learning及移動學習的導入需要考慮到文化基礎因素。

 

組織文化同時扮演促進組織學習與妨礙組織學習的雙重角色,任何威脅到文化建設(經營哲學及核心價值觀)的技術都會遭遇很大的抗拒。企業文化和e-learning及移動學習之間的關係也是如此。企業文化在e-learning及移動學習實施中扮演著雙刃劍的角色,當企業e-learning及移動學習的目標與企業的價值觀和基本信念相一致時,企業文化能夠支持並推進e-learning及移動學習的實施;而當e-learning及移動學習與企業文化存在衝突時,衝突的程度會增加e-learning及移動學習失敗的可能性。

 

內容參考自《組織文化對e-learning導入影響研究》

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